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有律师介绍，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款，故“密薪制”并未违反法律强制性规定。尽管如此，薪酬保密制度也必须遵循合理性、科学性、完整性等原则，一者，是否实行“密薪制”，要发挥职工代表大会的审议表决作用；二者，要管好“密薪制”，即便实施这一制度，也只能是数额保密，薪酬规则理当公开；三者，“密薪制”不能滥用，企业若以所谓的“泄密”为由开除员工，则涉嫌侵害劳动者合法权益。

一本大道和e本如今，实行“密薪制”是一些企业的普遍做法，这一制度引发的相关新闻屡屡见诸媒体，2023年4月，一则“员工给前同事透露工资遭开除”的消息还冲上了热搜。

近年来，随着年轻人“整顿职场”，越来越多人认为探索公开合理的薪资披露体系是符合发展趋势的。说到底，减少人员流失的关键，恐怕不在薪酬保密，而在于薪酬等级、结构、标准的公开、透明。让员工明明白白赚钱，劳动关系才能更加和谐，个人职业和单位事业才有望实现更好发展。

用人单位为何青睐“密薪制”？一方面，可以避免员工之间攀比薪酬，从而减少恶性竞争或排挤，防止员工因心态失衡而跳槽，有助于维护用工的稳定性。另一方面，可以更好发挥薪酬的激励作用。在一些企业看来，核心技术岗位、难以量化考核的岗位的薪酬，应与个人能力、工作业绩、加班情况乃至人脉资源所产生的价值挂钩，实行“密薪制”有助于让职场新人享受到比“老人”还高的工资待遇，更好发挥薪酬的激励作用。

可见，“密薪制”方便了用人单位的管理与发展，但对员工来说，却可能意味着信息不对称、被剥夺了劳动报酬知情权。用人单位满足职工的薪酬知情权，是应让员工知晓同工是否同酬。即便无法完全同工同酬，也应让员工知道差距所在以及自身薪酬在组织中的相对位置。

广大员工又是如何看待“密薪制”的？少数人认为薪酬属个人隐私，用人单位不公开甚至规定不能相互打听薪酬，是保护个人隐私。更多人则认为，“密薪制”可能隐藏着分配不公，比如同工不同酬——新员工议价能力强、比老员工薪酬高出不少；又如，给谁加薪、加薪多少的决策权在各部门领导手中，“密薪制”容易成为拉帮结派、维系小圈子的筹码。此外，“密薪制”不利于员工在岗位调整时找到自身定位、明确个体价值和上升空间，以便在薪资谈判时心中有数地与用人单位开展沟通协商。