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“李女士是运营部门负责人，下班后如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询是很正常的事，不应属于加班。”对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工回复客户信息不属于加班的范畴。

科技在发展，工作模式在转变，司法实践也应与时俱进。在平台经济不断发展的背景下，很多劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。“在上述案件中，提出‘提供工作实质性’原则和‘占用时间明显性’原则作为对‘隐形加班’问题的认定标准，保障了劳动者的‘离线休息权’，让工作和休息的边界清晰化，切实保障了劳动者的合法权益。”北京市高级人民法院相关负责人表示。

下班之后，微信办公算加班吗？李女士入职北京某科技公司后，担任产品运营负责人。双方签订劳动合同约定，执行不定时工时制度。之后，公司以旷工为由解除双方劳动关系，李女士为此将公司告上法庭，其中一项诉讼请求就是，自己在下班后、周末及法定节假日共计加班500多小时，要求公司支付加班费40余万元。

“实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，而劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。”陈宜芳表示，人民法院要旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。

“本案争议焦点是宋某与某家政公司之间是否符合订立劳动合同的情形。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，应重点审查双方是否均为建立劳动关系的合法主体，双方之间是否存在较强程度的劳动管理。”承办法官廖伟巍介绍，宋某是建立劳动关系的合法主体；同时公司对宋某存在较强程度的劳动管理，符合订立劳动合同的情形。

看黄无限数入口网络主播与平台是否构成劳动关系？下班之后，微信办公算加班吗？数字时代带来了劳动模式的新变化，也由此产生了新的问题和纠纷。

据了解，最高人民法院将会同有关部门加强平台经济劳动者权益保障，支持和规范发展新就业形态，健全完善新业态劳动关系认定标准，根据用工事实认定企业和劳动者的用工法律关系，通过个案裁判和制定司法政策发挥引领作用，推动新业态用工综合治理。

“根据我国劳动法等的相关规定，企业实行不定时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然当事双方在劳动合同中有约定，但公司未获得审批许可。”北京市第三中级人民法院法官郑吉喆介绍，根据李女士提交的微信聊天记录、假期社群官方账号值班表等证据显示，李女士节假日值班时，需要应对的微信群多达几十个，并且公司要求收到用户需求要在30秒之内进行回复，其工作内容有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班。

针对加班时长问题，法院认为以全部时长作为加班时长，对用人单位来说有失公平。“微信办公往往发生在劳动者的生活场景，实际上李女士等待客户进行提问期间，还是有比较长的时间进行日常生活活动的。”郑吉喆介绍，法院以付出实质性劳动和明显占用时间作为线上“隐形加班”的认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费3万元。

一次保洁服务时，宋某因工作受伤。她联系公司想要按工伤保险待遇标准获赔时，没想到公司提出双方不存在劳动关系，拒绝支付赔偿。“每周工作6天，公司通过家政服务平台派发保洁类订单，无订单任务时还要按公司安排从事其他工作，怎么会不存在劳动关系？”宋某想不通。她向仲裁委申请仲裁后，仲裁委确认了双方的劳动关系。但某家政公司不服，又诉至法院。

以合作为名签订的协议，能否规避用工责任？“公司要求宋某遵守工作规则，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对宋某的工作时间等进行控制和管理，存在较强的人格从属性；公司掌握宋某从事家政服务业所必需的用户需求信息，以固定薪资结构向宋某按月支付报酬，存在较强的经济从属性；公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多平台就业等方式限制宋某进入其他组织，双方之间存在明显的组织从属性。”针对公司辩解，江苏省徐州市中级人民法院判决明确：根据事实优先原则，认定双方存在劳动关系。

因为妻子待产，李先生口头请假回家陪产未再出勤。之后，李先生与公司结算工资时发生冲突并诉至法院，要求公司支付护理假工资等。“根据《江苏省人口与计划生育条例》规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于30天，男方享受护理假不少于15天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。”审理法院认为，李某在护理假期间视为出勤，判决公司向李某支付15天陪产护理假工资。

李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于5万元的违约金。李某从该公司离职两个月后，入职了某社区卫生服务中心中药房。公司认为，李某违反竞业限制义务，应支付违约金，双方产生纠纷诉至法院。

通过应聘、培训，宋某正式上岗成为一名网约家政保洁员。宋某所在的员工制家政公司以合作为名，与宋某签订了家政服务协议，约定宋某按公司安排为客户提供入户保洁服务、合作期限内不得通过其他平台从事家政服务工作等内容。

“劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。”审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，李某在日常工作中接触到的是公司的一般经营信息，而非核心经营信息，不负有保密义务，即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务，法院最终驳回了公司的诉讼请求。

除家政领域外，近年来，网络主播行业也面临劳动关系认定问题。一些经纪公司沿袭传统方式与主播建立民事合作关系，以培养知名主播等为主业，以约定分成方式进行收益分配。但一些企业招用主播的主要目的是开展“直播带货”，主播对个人包装、直播内容等没有协商权，体现出较强的从属性特征。“在仲裁和司法实践中，应重点审查企业与主播间的权利义务内容及确定方式，综合认定双方之间的法律关系性质，破除规避用工责任的‘障眼法’。”最高人民法院民一庭庭长陈宜芳说。

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